WELFARE: UN NUOVO MODO DI VALORIZZARE LE RISORSE UMANE
Il welfare è uno strumento che mira a valorizzare il capitale umano delle imprese, creando situazioni di maggiore comfort. Perché aumentare il comfort dei cittadini che lavorano ovvero dei lavoratori?
La qualità della vita è il tema delle politiche sociali e l’Europa ha identificato 20 pilastri dei diritti sociali, in quanto l’art. 3 del trattato dell’Unione Europea tra gli obiettivi dell’Europa c’è anche la promozione del benessere dei suoi popoli.
…..Il pilastro europeo dei diritti sociali esprime principi e diritti fondamentali per assicurare l’equità e il buon funzionamento dei mercati del lavoro e dei sistemi di protezione sociale nell’Europa del 21º secolo…. I principi che si riferiscono ai lavoratori si applicano a tutte le persone occupate, indipendentemente dalla loro situazione occupazionale, dalle modalità e dalla durata dell’occupazione.
I 20 pilasti dei diritti sociali sono raggruppati in 3 macro-argomenti:
| Pari opportunità e accesso al mercato dell lavoro | Condizioni di lavoro eque | Protezione sociale ed inclusione |
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Tocca ai Governi mettere in atto le condizioni che consentono il perseguimento degli obiettivi europei delle politiche sociali. L’Italia lo ha fatto attraverso il Decreto interministeriale 25 marzo 2016 “Premi di risultato e la partecipazione agli utili di impresa con tassazione agevolata” ed attraverso le leggi di stabilità che anno dopo anno hanno ampliato i servizi, innalzato le soglie di reddito, defiscalizzato i benefici per familiari e anziani, aperto alla possibilità di convertibilità dei premi di risultato in servizi.
Ci sono 3 attori nel welfare: il dipendente, l’azienda e lo Stato.
Per il dipendente il vantaggio è beneficiare di servizi fino a 3.000,00 euro /anno pagati dall’azienda, oppure di beneficiare si una tassazione agevolata (per il 2023 è il 5%) su premi di risultato fino a 3.000,00 euro anno.
Per l’azienda è la deducibilità fiscale dei costi sostenuti per beni e premi come welfare, per lo Stato è il perseguimento degli obiettivi Europei e la riduzione del rischio burnout o malattie da stress correlato.
Sono le 3 le criticità di tutti i posti di lavoro:
- la precarietà
- i progressi di carriera
- il clima organizzativo
Ormai è consuetudine iniziare con uno stage (per conoscersi) in cui si rimborsano le spese, si passa ai tirocini curriculari o extra curriculari (che beneficiano anch’essi del rimborso spese); si passa poi all’apprendistato per beneficiare dello sgravio dei contributi, oppure a un contratto a termine e solo dopo questa trafila si può arrivare a un contratto a tempo indeterminato. Per circa due anni la persona “è in ballo” e non può guardare ad un orizzonte temporale superiore ai 2 anni. Considerato che la scuola dell’obbligo arriva fino a 16 anni. Che i percorsi di qualifica professionalizzante durano almeno 1 anno, che eventuali diplomi di maturità si ottengono verso i 18/19 anni, i giovani che trovano lavoro subito arrivano almeno a 21/22 anni tra una tipologia di contratto e l’altra.
Immaginando che il giovane fortunato venga confermato e il suo contratto sia a tempo indeterminato, entra in campo il problema dei livelli dei contratti. I livelli vanno scalati e adeguati alle competenze che la persona matura nel contesto aziendale.I CCNL che regolano i rapporti di lavoro dei diversi comparti dovrebbero essere adeguati alla realtà ed all’evoluzione dei tempi. Questo spesso non accade ed i contratti scaduti restano tali a lungo. Il CNEL comunica che sono 992 i CCNL attivi e che nel 2022 il 62,7 % (622) sono scaduti (fonte www.cnel.it) . Il 14° report del CNEL conferma che sono 202 i CCNL scaduti (di cui 160 tra il 2012 e il 2016 scaduti da 5 anni e 42 scaduti da oltre 10 anni) e che nel 2022 sono scaduti altri 122 contratti. Invece in tutti i lavori, è fondamentale costruire dei passaggi di progressione professionale nei livelli di responsabilità, di ruolo, di retribuzione aggiornando i contratti collettivi nazionali, per fidelizzare le risorse umane di valore.
Per garantirsi squadre di lavoro efficaci ed efficienti bisogna costruire un clima organizzativo utile, bisogna fare in modo che ogni operatore sappia esattamente in quale ruolo è assunto, quali sono le aspettative di ruolo correlate, quali le responsabilità affidate e quali i compiti svolti, le linee gerarchiche relative alle responsabilità così che si orienti in modo efficace nelle relazioni professionali.
Trattenere e gratificare le persone utili all’organizzazione, costruire percorsi di carriera che fidelizzino il dipendente e riducano il turn over, costruire un clima organizzativo tale da rispondere anche alle esigenze relative alla qualità della vita del dipendente deve essere l’obiettivo delle aziende di successo.
L’azienda che investe nelle risorse umane avrà diversi benefici:
- stabilizzazione dei flussi di produzione a vantaggio del volume della produzione complessiva
- riduzione dello stress a carico dei dipendenti stabilizzati (che devono affrontare le dinamiche relazionali delle new entry, il tutoraggio e l’affiancamento nella curva di apprendimento, l’aumento delle assunzioni di responsabilità nella fase in cui la new entry è in affiancamento)
- aumento dell’orizzonte temporale per progettazione delle evoluzioni e innovazioni (nonchè dei relativi investimenti) grazie alla “garanzia” di permanenza del team
- adottando un piano welfare servizi potrà scaricare i costi fino a 3.000,00 € a dipendente con conseguente abbassamento dell’utile in caso di impresa o del risultato di esercizio in caso di libero professionista.
Le aziende vincenti del futuro devono creare organizzazioni appetibili, in cui “tutti” vorrebbero lavorare perché a parità di impegno, responsabilità e compiti corrispondono politiche retributive e gratificazioni che rendono migliore la qualità della vita del lavoratore.
Se si adotta il WELFARE SERVIZI è sufficiente un regolamento aziendale, se si adotta la conversione del premio in denaro è necessario un accordo sindacale di II° Livello progettato secondo gli obiettivi e gli indicatori del Decreto interministeriale 25 marzo 2016.
Se si adotta il PREMIO DI RISULTATO O DI PRODUZIONE è necessario un accordo sindacale di II° livello, il lavoratore pagherà tra il 6,19% e il 7,49% di INPS e una aliquota sostitutiva del 5 % , mentre l’azienda dovrà decidere se erogare il premio al lordo dei contributi o al netto dei contributi.
Sono integrazioni al valore netto della retribuzione annua i BUONI REGALO (detti anche Gift card) sono interamente deducibili a persona fino a 258,23€/anno e sono erogabili ad personam. I BUONI CARBURANTE invece per l’anno 2023 sono interamente deducibili fino a 200,00€/anno a persona.
I BUONI PASTO (fino all’importo complessivo giornaliero di 4,00€ elevato a 8,00€ giornalieri in caso di voucher elettronici) non concorrono a formare il reddito, possono erogati solo ai prestatori di lavoro subordinato e ai collaboratori, anche quando l’orario di lavoro non prevede una pausa pranzo e non necessitano di accordo aziendale né di accordo sindacale. Nel caso in cui vengano erogati ticket lunch con valori giornalieri superiori agli 8,00€, (massimo stabilito per i voucher elettronici) o maggiori di 4,00€ giornalieri (massimo stabilito per i ticket lunch cartacei) il tetto di esclusione dall’imponibilità contributiva e fiscale è fissato a € 258,23, i valori eccedenti saranno soggetti a contribuzione.
Tuttavia, per essere esenti dal punto di vista fiscale e contributivo devono essere riconosciuti alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee di dipendenti e sono aggiuntivi alle carte regalo e non sostitutivi. (per categorie omogenee: esempio tutti gli operatore di area clinica e tutti gli amministrativi e tutti i front office oppure tutti i dipendenti con contratto al 3° livello oppure tutti gli operatori che fanno lo stesso turno)
IN CHE MODO POSSO MIGLIORARE LA QUALITA’ DELLA VITA DEI DIPENDENTI CON IL WELFARE?
Posso iniziare riconoscendo i buoni pasto (validi anche per fare la spesa) che se restano nei tetti giornalieri stabiliti sono esenti dall’imponibilità contributiva e fiscale ( esempio ticket elettronico di € 8,00*200 giorni = 1600,00€/anno esenti dall’imponibilità contributiva e interamente deducibili per l’azienda) ; posso aggiungere i buoni carburante fino a 200,00€ anno e una gift card fino a 258,23 € a persona.
Posso concedere flessibilità di entrata e di uscita, lo smart working o lavoro agile, benefit tipicamente collegati al welfare che solo durante la pandemia da Covid 19 sono diventati una modalità ordinaria di lavoro ma che attualmente rientrano nel welfare.
Applicando il WELFARE SERVIZI: Posso rimborsare (attraverso i provider di servizi Welfare o agendo direttamente con i fornitori di servizi) l’acquisto degli abbonamenti per i servizi di trasporto pubblico dei dipendenti o dei familiari dei dipendenti, posso rimborsare i costi di baby-sitting, la retta della scuola materna, Tagesmutter, la retta della scuola primaria, le colonie estive e invernali, la mensa, la retta della scuola secondaria di 1° e 2° grado, il costo per eventuali insegnanti di sostegno, i costi sostenuti per viaggi studio all’estero o in Italia, la retta dell’università o di un Master, oppure rimborsare le spese sostenute per la salute: dai costi di terapie e riabilitazione, a cure odontoiatriche, esami di laboratorio, check up medici, prestazioni fisioterapiche e infermieristiche, fino agli ausili sanitari, ai costi per badanti e rette di degenza in RSA.
Fino a 3.000,00 €/anno erogati come servizi, il rapporto tra l’ importo stanziato dall’azienda e l’importo beneficiato dal dipendente è 1:1 (3.000,00 € eroga l’azienda – 3.000,00€ beneficia il dipendente ed è sufficiente il regolamento aziendale.
Adottando i premi di risultato in denaro, è necessario l’accordo sindacale di II° livello, l’azienda deve specificare se 3.000,00 € è il lordo che intende erogare a fronte di raggiungimento di risultati e il dipendente pagherà una imposta sostitutiva del 5 % e i contributi INPS tra il 6,19% e il 7,49%.
In entrambi i casi l’azienda potrà dedursi i costi sostenuti per il miglioramento della qualità della vita dei dipendenti fino ad un massimo di 3.000,00€/anno a dipendente + i costi sostenuti per i costi carburante, per i buoni pasto, per i buoni regalo.
E SE NON USO IL WELFARE?
Ogni titolare di lavoro può elargire premi a titolo volontario e per qualunque importo, deducendo il 5/1000 del totale dei costi sostenuti nell’anno per le prestazioni da lavoro dipendente.
Se un titolare sostiene 150.000,00 €/anno di costi da lavoro per tutti i dipendenti, potrà scaricare al massimo € 750,00 a prescindere dall’importo elargito. Quindi se decide di premiare 1 dipendente per un importo pari al 5/1000 dei costi complessivi sostenuti per il costo dei rapporti subordinati, si beneficerà della deducibilità fiscale “integrale” dell’importo, se invece decidete di premiare per € 1.000,00 uno o più dipendenti, si potrà dedurre in base all’esempio qui sopra fino a € 750,00 euro/anno e il resto dell’importo elargito (immaginiamo un premio di 1.000,00 euro per 3 dipendenti) figurerà come costo non deducibile (quindi 2.250,00 € non saranno deducibili) e tale importo sarà soggetto a tassazione IRPEF (in caso di persone fisiche) o IRES (in caso di impresa).
Autrice: Roberta Pegoraro
Manager esperto nel coordinamento e nella comunicazione e organizzazione dei servizi sanitari delle attività odontoiatriche.
Si ringrazia la CdL Raffaella Busato e il dott. Andra Testoni per la collaborazione.
